Une première décision au sujet de la consultation au Royaume-Uni

Le 22 avril 2013, le comité central d’arbitrage (CAC) à Londres a statué sur le rôle d'un comité d'entreprise européen dans le domaine de l'information et de consultation. En tant qu’organe d'arbitrage de l'État, le CAC fait fonction de tribunal de première instance en matière de droit du travail collectif en Angleterre. Son siège se trouve au 22e étage de la tour Euston (photo), l'un des plus hauts bâtiments dans la partie nord du centre-ville, près de Regent's Park. Jamais auparavant un jugement n’avait été pris à ce sujet au Royaume-Uni. Les trois autres décisions du CAC prises entre 2004 et 2008 concernaient uniquement la création d'un CE européen ou les modalités électorales, mais pas la procédure d’information et de consultation.

La décision récente n’est pas très encourageante pour les représentants du personnel. La plainte avait été déposée par Nigel Haines de Lisbonne, en sa qualité de coprésident du comité d'entreprise européen du British Council, une organisation à but non lucratif qui promeut les relations internationales ayant des représentations dans toutes les régions du monde (comparable à l'Institut Goethe en Allemagne). Selon le CEE, la direction centrale n’avait pas a tenu compte des points suivants dans le cadre des restructurations prévues :

1. Les informations n'avaient pas été communiqués à temps,
2. Les informations n’avaient pas été suffisamment détaillées et
3. Elle n'avait pas réalisé une information et une consultation suffisante sur les questions transnationales liées aux rémunérations.

Les préliminaires de la plainte

Après des négociations infructueuses, le comité d'entreprise européen du British Council avait été créé sans accord en 2006. Ce CEE « instauré par voie légale », fonctionne toujours sur base des prescriptions subsidiaires de la loi britannique sur le CEE (TICER), comme c’est également le cas du CEE de la compagnie aérienne easyJet (voir rapport dans les CEE-News 3/2012). Plusieurs éléments faisant normalement partie d'un accord CEE ont été ajoutés à fur à mesure à travers d’un accord écrit avec la direction centrale. Une situation comparable à celle de la Deutsche Bahn entre 2005 et 2012 (voir rapport dans les CEE-News 2/2012). Un « EWC Code of Practice » qui comprend un calendrier pour la consultation et un tableau du cycle de communication avait déjà été élaboré avec la direction centrale en 2009.

Quand il a été annoncé le 1er août 2012 qu'un projet pilote, liant au rendement les rémunérations des enseignants en Ukraine, allait être transféré en Roumanie, le CEE a déposé plainte le 7 août 2012. Le CEE craignait un changement rampant dans la structure globale de la rémunération en Union européenne et mettait en cause les carences dans la procédure de consultation en cas de restructuration dans les mois qui ont précédé la plainte. La direction centrale a nié toutes les allégations et a voulu prouver sur base de documents que le processus de discussion avec le CEE allait bien au-delà des normes légales minimales.

La décision du CAC 

L'organe d’arbitrage a adhéré sous tous les aspects à la position de la direction centrale. Le code de conduite du CEE n'est pas juridiquement contraignant (« Code not being legally enforceable »). L'information a été réalisée ni trop tard, ni de manière trop peu détaillée, car depuis février 2011, 16 réunions du comité restreint avaient eu lieu et la direction avait toujours fourni les compléments d’information demandés. En outre, la loi CEE n’exigerait pas que la direction centrale envoie les rapports plusieurs jours avant la réunion prévue. Le projet pilote de lier au rendement la rémunération des enseignants ne relèverait pas non plus de la compétence du CEE, puisque les salaires ont explicitement été exclus par le législateur. Il ne s’agirait pas non plus d’une affaire « transnationale » dans le sens de la directive de l'UE, car dans le cas précis, il n’y a qu’un seul pays de l'UE (Roumanie) qui est affecté. Les documents suivants sont uniquement disponibles en anglais :

• La décision du CAC
• Aperçu d'autres affaires CEE devant le CAC
• Guide en matière de législation britannique sur le CEE
  

Quelles leçons faut-il en tirer ?

1. Avec son code de conduite, le CEE du British Council a quelques longueurs d'avance sur beaucoup d'autres comités d'entreprise européens. À la lumière de la nouvelle directive de l'UE, il peut être très utile de structurer dans le détail la procédure de consultation, avec des organigrammes à l’appui. Il ne suffit cependant pas de la mettre par écrit. Pour être applicable, elle doit aussi être intégrée dans l'accord CEE.

2. Un tel litige n'est pas concevable sans disposer d’une documentation détaillée et minutieuse des Procès-verbaux et des courriels de réunion. La procédure devant le CAC a été réalisée sans audience et seulement à partir de la documentation.

3. Bien que le CEE a perdu ce procès, d'autres CEE ne devraient pas être dissuadées d'engager des poursuites judiciaires à Londres. Une coopération aussi étroite entre direction centrale et comité d'entreprise européen, comme c’est le cas de British Council, n'est pas la règle dans les sociétés anglo-saxonnes. Les autres directions doivent encore atteindre cette norme, avant de pouvoir espérer remporter une victoire devant la juridiction. C’est un gage pour les litiges à l’avenir.

Événement à ce sujet

Le différend sera discuté lors de la conférence annuelle de la EWC Academy le 24 et 25 Octobre 2013 à Londres.

• Le programme de la conférence CEE à Londres

La Cour de cassation française arrête la consultation

Les juges en France ont de nouveau arrêté la procédure de restructuration d'une entreprise en raison de vices de forme dans l'information et la consultation du comité d'entreprise. Le 11 mars 2013, la Cour d'appel de Paris a jugé qu'une réduction du personnel du département de la recherche de la société pharmaceutique Sanofi ne pourrait actuellement pas avoir lieu. Il faut recommencer le processus de consultation dès le départ.

Le motif de la décision de la cour : les documents déposés par la direction le 2 octobre 2012 en début de procédure de consultation ont été classés comme étant « strictement confidentiel ». Ainsi, les représentants du personnel n'ont pas été pleinement en mesure de discuter avec les salariés du contenu de la restructuration. Les juges ont qualifié d’abusive la notion de stricte confidentialité. Près de 1000 emplois seront supprimés et le site de Toulouse va être fermé complètement.

• Rapport sur la décision de la Cour d'appel
• Le texte du jugement
  

Même si cette décision n’a qu’un intérêt direct pour les comités d'entreprise français, il jette néanmoins une lumière sur le processus de consultation d’un comité d'entreprise européen. Un tel jugement serait-il également envisageable pour un CEE ? Les membres du CEE peuvent-ils réellement exercer leurs droits à l’information et à la consultation, s’ils ne peuvent pas échanger certains renseignements avec les comités d’entreprises nationaux ou les salariés ? Qui décide du caractère « confidentiel ou non confidentiel » des documents et selon quels critères objectifs ?

L’article 35 de la loi CEE allemande dit :

« Les membres et les membres suppléants du comité d'entreprise européen sont tenus à ne pas révéler les secrets industriels ou commerciaux dont ils ont pris connaissance dans le cadre de leur travail au comité d'entreprise européen et désigné par la direction centrale comme étant confidentiel et à ne pas les utiliser. ... L'obligation ne s'applique pas aux membres d'un comité d’entreprise européen. Elle ne s'applique pas non plus aux représentants des salariés locaux et aux représentants des salariés au conseil de surveillance. »

L'obligation de confidentialité ne s'applique pas à l'exercice d’un mandat syndical

La confidentialité est une question controversée surtout dans les entreprises anglo-saxonnes. Les clauses restrictives dans l'accord CEE obligent souvent les représentants du personnel à une très grande confidentialité. En 2005, la Cour européenne a rendu un jugement selon lequel la divulgation de renseignements confidentiels est autorisée pour pouvoir remplir ses fonctions professionnelles. Le litige portait sur la question de savoir si les représentants des salariés aux conseils de surveillance peuvent informer leurs syndicats d’une fusion en cours (voir rapport dans les CEE-News 3/2009). 

Événement : Séminaire sur la confidentialité

  
Du 23 à 27 septembre 2013 la EWC Academy organise un séminaire sur le sujet à Luxembourg. Il comprend une visite à la Cour de justice européenne.

• Le programme du séminaire à Luxembourg (en langue allemande)

Bientôt des centaines de représentants des employés au sein des conseils d’administration

Le 16 juin 2013 à Paris, la nouvelle loi sur la sécurisation de l'emploi a officiellement été publiée. Il est basé sur un accord obtenu par la majorité des syndicats français, les organisations patronales et le gouvernement socialiste le 11 janvier 2013 (voir rapport dans les CEE-News 1/2013). C’est une réforme globale du marché du travail qui se trouve au cœur de la loi, mais elle contient également de nouvelles règles pour les comités d’entreprises européens. Ils peuvent choisir à l'avenir les représentants du personnel au conseil d'administration ou de surveillance, comme c’est déjà le cas pour les Sociétés européennes (SE).

Avec les nouvelles règles, la France reste encore loin de la codétermination paritaire connue en Allemagne (photo). Un élargissement de si grande envergure de la participation des salariés n'avait plus eu lieu en Europe occidentale depuis les années 70. À l'avenir, toutes les entreprises de plus de 5.000 salariés en France (ou de plus de 10.000 dans le monde entier) devront intégrer avec droit de vote les représentants des salariés dans leur conseil de surveillance ou d'administration. Selon la taille de l'organe de surveillance, il s’agit d’un ou de deux sièges. Le premier mandat va toujours aux élus français, le deuxième mandat est élu par le comité d'entreprise européen. Il peut également s’agir de représentants d'autres pays comme c’est le cas pour la société européenne (SE). Cette nouvelle réglementation affectera les plus grandes entreprises françaises (environ 200).

Jusqu'à présent, il y a uniquement des représentants des salariés avec droit de vote dans les entreprises qui appartiennent majoritairement à l'État ou qui ont été privatisées ces dernières années. S’il y a des salariés actionnaires, ils ont également droit à un siège. À l’heure actuelle, les représentants des salariés du secteur privé n’ont qu’un mandat consultatif au sein des conseils d'administration ou de surveillance. Comme les mandats restent en place, il y aura à l'avenir quatre, six, voire plus de représentants des salariés dans les réunions. Dont cependant tous n'ont pas le droit de vote.

• Le contenu de la loi sur la sécurisation de l'emploi
• Rapport sur le vote à l'Assemblée nationale
• Vue d'ensemble sur la participation dans les entreprises avant la réforme
• Rapport d'information sur la gouvernance d'entreprise en France (en langue allemande)

La rémunération des dirigeants en observation

Le 17 juin 2013, les organisations patronales françaises en accord avec le gouvernement socialiste ont présenté un nouveau Code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées. Même s’il peut être considéré comme étant le règlement le plus strict des pays de l'OCDE, il n'est cependant pas encore juridiquement contraignant. Un « Haut Comité de gouvernement d'entreprise » de sept personnes surveillera son application.

Cet auto-engagement des entreprises s’est fait sous la menace du gouvernement de publier une loi si besoin. Le code contient un chapitre distinct sur la participation des salariés dans les institutions de gouvernance d'entreprise. À l'avenir, tous les administrateurs salariés ont droit à la formation. Un représentant du personnel fera partie du comité déterminant la rémunération des dirigeants.

• Rapport sur le projet de code de conduite
• Présentation des principaux changements
• Code de gouvernement d’entreprise des sociétés cotées
  

Pour la première fois, une faible majorité pour les syndicats réformistes

Alors que la responsabilité des élus français augmente après les récents développements, le paysage syndical montre à première vue peu de volonté à vouloir se réformer. La France reste le pays qui compte le plus grand nombre de syndicats concurrents et le plus petit nombre d’affiliés de tous les pays d’Europe de l'Ouest. Le 29 mars 2013, le ministère de l’Emploi a présenté les dernières statistiques. Ces chiffres déterminent la « représentativité » des organisations syndicales nécessaire pour pouvoir conclure des conventions collectives. D’après les chiffres les cinq grandes confédérations, considérées « représentatives » depuis 1966, gardent ce statut et continuent à être autorisées à signer des conventions collectives. La loi sur la représentativité qui est d’application depuis janvier 2009 consacre leur statut pour les quatre années à venir (voir rapport dans les CEE-News 4/2008).

Les syndicats signataires d’une convention collective doivent réunir au moins 30 % des électeurs lors des élections professionnelles du secteur pour que la convention soit valide. Pour dénoncer une convention collective, les syndicats doivent réunir 50 % des électeurs. Depuis les trois dernières années, il se constate un léger glissement en faveur des syndicats plus modérés (+2 %), alors que les syndicats plus militants (CGT et CGT-FO) ne représentent plus que 48,8 % des voix. Par conséquent, ils ne peuvent plus dénoncer les conventions collectives au niveau national. C’est le cas notamment d’une convention-cadre avec le gouvernement à l’exemple de celle qui a conduit à la nouvelle loi sur la sécurisation de l'emploi.

• Les chiffres du ministère du Travail
• Graphique des principaux résultats
• Une étude récente de la Fondation Friedrich Ebert (en langue allemande)

Hannover Rück crée un comité d’entreprise SE et évite la parité au conseil de surveillance

Le 23 janvier 2013, un accord de participation de SE a été signé à Hanovre entre la direction centrale et le groupe spécial de négociation du réassureur. La société est majoritairement détenue par le groupe d'assurance Talanx, qui ne dispose pas encore d'un comité d'entreprise européen. L'accord SE prévoit la création d'un comité d'entreprise de SE, qui se réunit deux fois par an et dispose de droits d'initiative pour les matières transnationales. Il élit un comité restreint composé de quatre membres. Les autres caractéristiques de l'accord sont similaires aux dispositions dites de référence de la loi allemande sur la participation dans la SE.

Les salariés continuent à envoyer trois représentants allemands au conseil de surveillance comme déjà avant (participation de tiers). Toutefois, en cas de dépassement du seuil de 2.000 salariés en Allemagne, il ne faut pas créer un conseil de surveillance paritaire. Pour ce cas de figure, l'accord SE prévoit que les discussions peuvent aboutir à des changements s’il y a consensus. Si ces négociations échouent, la participation de tiers reste d’application. La société de réassurance s’aligne ainsi sur les transformations en SE cherchant à limiter l'influence des salariés dans le conseil de surveillance qui sont typiques pour l’Allemagne.

• Communiqué de presse sur la conversion en SE (en langue anglaise)

Fuchs Petrolub crée un comité d’entreprise SE et évite la parité au conseil de surveillance

Le 30 janvier 2013 a été signé à Mannheim un accord de participation de SE entre la direction centrale et le groupe spécial de négociation du fabricant de lubrifiants. La société est détenue majoritairement par la famille fondatrice et compte 3.800 salariés dans le monde entier. Le seuil des 2.000 salariés pour la formation d’un conseil de surveillance paritaire n'a pas encore été atteint en Allemagne. Deux des six membres du conseil de surveillance représentent les salariés (participation de tiers). Cette répartition sera maintenue même en cas d’augmentation des effectifs ; ce qui constitue une des principales raisons de presque toutes les transformations en une SE en Allemagne.

Le futur comité d'entreprise de la SE, est composé de dix membres provenant de sept pays. En raison de leurs très faibles effectifs, les neuf autres pays n’ont reçu aucun mandat, mais sont représentés par les délégués des autres pays. En dehors de l’Allemagne, l’Europe avait été divisée en trois régions à cet effet, une solution similaire déjà trouvée en 2008 par le fabricant de colle tesa à Hambourg (voir rapport dans les CEE-News 4/2008). Les textes suivants sont uniquement disponibles en langue allemande :

• Rapport sur la signature de l'accord SE
• Contexte : la participation dans la société européenne (SE)
  

Une société pharmaceutique suisse intègre la nouvelle directive CEE

Le deuxième plus grand fabricant de médicaments au monde a mis à jour son accord CEE le 1er février 2013 à Vienne. Le siège de la société se trouve à Bâle et donc en dehors de l’Union européenne. Avec ses 4.000 salariés, elle est la plus grande entreprise pharmaceutique en Autriche. Le CEE a été fondée en 1995 en vertu de la législation autrichienne, qui est considérée comme l'un des meilleurs standards dans l'UE. Dans des cas comme celui de Novartis, où le statut d’accord « volontaire » en vertu de l'article 13 de l'ancienne directive sur les CEE a été maintenu, les représentants des salariés en Autriche peuvent s'appuyer directement sur la révision de la législation CEE (voir rapport dans les CEE-News 1/2011).

Le comité exécutif se compose de huit membres et se réunit trois fois par an. Le CEE peut en plus former des groupes de travail qui se réunissent également trois fois par an. Les séances plénières n’auront cependant lieu qu'une fois par an. La procédure de consultation en cas de restructuration est décrite de manière détaillée dans le nouvel accord CEE. La direction centrale peut uniquement mettre en application les mesures après avoir complètement terminé la procédure. La sécurité de l'emploi constitue une priorité importante. La particularité de l’accord est qu'il ne se base pas seulement sur les directives européennes mais également sur les conventions de l’OIT et les lignes directrices de l'OCDE. En cas de litige, il ne relève pas de la compétence du Tribunal du travail de Vienne, mais de la Chambre de commerce international à Vienne qui jouera un rôle d’arbitrage.

• Présentation du CEE de Novartis (en langue allemande)

• Programme et formulaire d'inscription (en langue allemande)

Nous avons compilé sur une page de téléchargement des textes d'accords CEE sélectionnés.