Les juges de Cologne rejettent une ordonnance de référé

À peine quelques semaines après son entrée en vigueur le 18 juin 2011 (voir rapport dans CEE-News 2/2011), la nouvelle loi CEE allemande est soumise à l’épreuve judiciaire. Le 8 septembre 2011, la Cour du travail de Cologne a rejeté en deuxième instance un appel du comité d'entreprise européen de l’équipementier automobile américain Visteon, lui refusant ainsi un référé dans le contexte d'une fermeture d'usine prévue en Espagne. Alors que le tribunal estime qu’il y a d'une part un non-respect des droits du CEE, d'autre part il estime qu’il n’est pas possible d’appliquer les dispositions de la nouvelle directive CEE au niveau du système juridique allemand. Touts les textes suivants sont uniquement disponibles en langue allemande :

• Le communiqué de presse de la Cour
• Le texte du verdict

Le fond du différend

Le 23 juin 2011, la direction centrale de Visteon avait annoncé la fermeture d’un site en Espagne. Lors d’une session spéciale le 12 juillet 2011, le comité d'entreprise européen avait déjà commencé les procédures de consultation, en chargeant les experts du cabinet « euro-ce.org » d’examiner les données économiques et en engageant une action judiciaire (voir rapport dans CEE-News 2/2011). Bien que la consultation, y compris l’examen des alternatives possibles à la fermeture, n’ait pas encore commencé, la direction centrale a voulu mettre le CEE devant des faits accomplis. Le CEE n’avait pas d'autre choix que d’aller devant le tribunal pour arrêter cette action unilatérale. Cela correspond à la philosophie de base de la nouvelle directive CEE. Ceci avait déjà été pratiqué avec succès en France sous l'ancienne législation (voir rapport dans CEE-News 1/2008).

La loi CEE allemande est-elle conforme à la directive?

Ce différend risque d’être explosif. Il s'agit de savoir si la directive européenne rate son objectif en Allemagne, alors que la même directive a été transposée durablement en France et en Belgique. Est-ce que le législateur allemand a laissé passer la disposition de la directive prévoyant de mettre en place des « sanctions effectives, dissuasives et proportionnées à la gravité de l’infraction »? Une proposition des sociaux-démocrates (SPD) en cours du processus législatif avait été rejetée le 6 avril 2011 par la majorité conservatrice-libérale au Bundestag. La confédération des syndicats allemands DGB avait déjà appelé à des action judiciaires pour trancher la question et ceci bien avant l'affaire Visteon. 

• La proposition d'amendement du SPD (rejeté)
• Les recommandations de la DGB
• Vue d'ensemble des décisions judiciaires en France

Lors de la réunion du CEE du 28 à 30 septembre 2011 à Berlin, la direction centrale de Visteon a déjà fait savoir que la décision de fermeture de l'usine avait déjà été prise avant d’en informer le CEE. Pour l'employeur la procédure réglementaire de consultation ne doit pas être appliquée dans ce cas, exceptionnellement, ce qui est une infraction délibérée à la nouvelle loi CEE.

L'avis du président-élu du CEE: Thomas Rösner

Le CEE de Visteon s’est réuni en session plénière le 30 septembre 2011 à Berlin. En présence des délégués espagnols, il a décidé d'exploiter au maximum les procédures légales existantes, prévoyant même d’aller jusqu'à la Cour de justice européenne à Luxembourg si nécessaire. Nous prenons la nouvelle directive CEE très au sérieux.

Le différend juridique en cours est unique à deux égards :

2. C'est la première procédure juridique pour toute l'Europe depuis la mise en place de la nouvelle législation CEE. Si l'action aboutissait réellement devant la Cour de justice, cela aurait des implications pour tous les pays de l'UE ; dont les pays avec une approche plus réticente des droits de participation des comités d'entreprise, comme le Royaume-Uni. Ceci  aurait également un impact indirect sur les comités d'entreprise dans les sociétés européennes.

Un flou juridique qui comporte des risques financiers pour les employeurs

Commettre des erreurs de forme en cours de procédure de consultation peut se révéler très coûteux. C’est l’expérience qui a été faite par la société finlandaise Fujitsu Siemens Computers, qui a dû augmenter de 3 millions € les indemnités de départ des employés licenciés en raison d’une consultation non correctement effectuée. En septembre 2009, la Cour de justice européenne s’était penché sur l'affaire pour définir plus en détail le cadre des procédures de consultation (voir rapport dans CEE-News 3/2009).

L'avis de l'expert en droit du travail, le Professeur Däubler

Le verdict de Cologne est attaquable. Le tribunal n'a pas compris ce que signifient information et consultation en vertu de la nouvelle loi. Selon la plupart des tribunaux du travail en Allemagne, l’employeur ne peut pas créer un fait accompli, sous peine de se le faire interdire par décision judiciaire. Ceci devrait également s’appliquer aux comités d'entreprise européens - comme c’est le cas en France et en Belgique. Le tribunal de Cologne est en décalage avec la réalité.

• La déclaration publique du CEE
• Vidéo des manifestations en Espagne

Le « modèle » pour la directive CEE vient de France

Vu la nouvelle situation juridique, de nombreux élus se retrouvent face à la question de savoir comment inscrire les nouvelles normes d'information et de consultation dans leur travail. Pourquoi ce sont souvent les CE européens imprégnés du modèle français qui y parviennent le mieux ?

Pour la mise en place de la directive CEE en 1994, la Commission européenne s’était inspirée des bonnes pratiques existantes. À l’époque il y avait 49 sociétés ayant des forums transfrontaliers des représentants des salariés, dont une grande partie dans les entreprises françaises. La directive a donc fortement été marquée par les pratiques françaises. On y cherche en vain le mot « cogestion ». Les juristes du travail allemands, les élus allemands et les dirigeants allemands ont quelques difficultés à comprendre cela. Pour comprendre la procédure d’une consultation correcte, il faut donc regarder le système français.

Les règles d'information et de consultation font leurs preuves depuis de nombreuses années

Un employeur français peut uniquement mettre en application des mesures que s’il effectue de manière correcte et intégrale l'information et la consultation du comité d’entreprise. La procédure est terminée lorsque le comité d’entreprise a donné son avis. Puisque l'employeur entend prendre les mesures assez rapidement, il aura intérêt à ce que le comité d’entreprise prenne sa décision rapidement. Les comités d'entreprise français le savent et tentent souvent de retarder la procédure de consultation. Ceci peut exercer une pression financière sur la direction et encourager les employeurs à faire des concessions. Dans la pratique, les négociations touchent aussi bien à la procédure et qu’au contenu des restructurations. En France, cependant de nombreux différends ont été portés devant les tribunaux.

Les actions unilatérales entamées par l'employeur ont souvent été arrêtées par les tribunaux, les procédures de licenciements peuvent ainsi prendre un grand retard (voir rapport dans CEE-News 4/2009). Des vices de forme dans la procédure de consultation en France ont un effet juridique semblable à un vice de forme en matière de procédures de licenciement en Allemagne. La mesure devient alors inapplicable.
 
Si un CE français maîtrise bien les subtilités juridiques, il peut obtenir des résultats similaires à ceux obtenus par le comité d’entreprise allemands dans le cadre de la cogestion, sans jamais avoir à prononcer le mot « cogestion ». Il s’y ajoute en outre le droit individuel à la grève, qui est un droit humain de chaque employé. Il n'y a pas d’obligation de paix sociale comme en Allemagne.

• Contexte: Le système français de la représentation des employés (en langue allemande)

Le comité d'entreprise européen n'est plus qu’un simple « spectacle »

Pour la première fois, le législateur européen a défini des procédures de l'information et de la consultation du CEE en s’imprégnant de l'esprit français. Il s’agit maintenant de la mettre en pratique et de faire évoluer le CEE comme étant un interlocuteur de négociation de la direction centrale. Il existe déjà de nombreux exemples (voir rapport dans CEE-News 1/2011).

Séminaire sur l’adaptation des procédures de consultation

De 10 à 13 avril 2012 au Château de Montabaur, aura de nouveau lieu un séminaire pour les comités d'entreprise européens qui veulent améliorer les procédures de consultation en cas de restructuration sur base de la nouvelle directive (donc selon le modèle français). Le séminaire est organisé en collaboration avec un cabinet de conseil français, il vise également les comités d’entreprise des sociétés européennes.

• Le programme du séminaire (en langue allemande)

Trois ans plus tard, Nokia délocalise de nouveau

Le 29 septembre 2011, le groupe finlandais Nokia a annoncé la fermeture pour fin 2011 de son usine de téléphones mobiles en Roumanie. La production, qui avait déjà été délocalisée de Bochum en Allemagne à Jucu en 2008 (voir rapport dans CEE-News 1/2008), devrait à l'avenir avoir lieu en Asie. Apparemment les coûts salariaux ne sont pas mis en cause, un travailleur roumain a un coût salarial inférieur à 10.000 € par an, mais génère un chiffre d'affaires d'un million €. Les textes suivants sont uniquement disponibles en langue allemande :

• Communiqué de presse sur la fermeture de Jucu
• L'historique de l’installation de l’entreprise
• Rapport syndical sur la fermeture
  

La délocalisation vers la Roumanie en 2008 avait connu une forte couverture médiatique en Allemagne. Au début aucune représentation des travailleurs n’était tolérée et il a fallu plusieurs procédures judiciaires pour faire reconnaître des syndicats dans la nouvelle usine (voir rapport dans CEE-News 3/2010). Le groupe propose une indemnité de licenciement de trois mois de salaire. C’est depuis octobre 2011 que les négociations avec les deux syndicats représentés dans l'usine sont en cours.

La fermeture des sites d'acier belge sous les feux de la critique

Le 12 octobre 2011, ArcelorMittal a annoncé la fermeture de deux sites dans les environs de Liège. Ce sont les derniers hauts fourneaux en activité en Wallonie, une région jadis dominée par l'industrie lourde. Le CE européen s’est réuni le 18 octobre 2011 pour une session spéciale. Pour les représentants des travailleurs, cette décision unilatérale est difficile à comprendre étant donné que lors du rachat d'Arcelor en 2006, le milliardaire indien Lakshmi Mittal s'était engagé à respecter le dialogue social (voir rapport dans CEE-News 1/2006). Dans un accord-cadre européen sur la restructuration signé en novembre 2009, la direction centrale avait en plus convenu d’une procédure de consultation renforcée (voir rapport dans CEE-News 4/2009).

Dans les faits, le premier groupe sidérurgiste mondial, accorde de moins en moins d’importance au dialogue social. Depuis printemps 2010, il n'y a plus de représentation des salariés au sein du conseil d’administration du groupe, dont le siège, bien qu’officiellement situé au Luxembourg, se trouve en réalité à Londres. Depuis juillet 2007, c’est le milliardaire indien Mittal, qui préside le comité d'entreprise européen selon le modèle français (voir rapport dans CEE-News 2/2007).

• Communiqué de presse sur les plans de fermeture (en langue allemande)
• Déclaration à la presse de la Fédération européenne des métallurgistes

Les constructeurs de wagons britanniques portent leur protestation devant le Parlement

Le 12 octobre 2011, une campagne syndicale pour sauver le site de production de Bombardier à Derby s’est déroulée dans le hall d’entrée de la Chambre des communes. Le groupe canadien veut supprimer 1.400 emplois dans l’entreprise situé au centre de l’Angleterre. Cette action de protestation suit la décision du gouvernement britannique d’attribuer au groupe Siemens un contrat de milliards d’euros pour la construction de nouveaux trains. Les protestations n’ont pas pu mettre en cause la décision, mais le gouvernement a promis de trouver des emplois de remplacement. Lors de sa réunion extraordinaire le 2 septembre 2011 à Berlin, le comité d'entreprise européen avait déjà manifesté son désaccord.

• Rapport sur la campagne au Parlement (en langue anglaise)

• Rapport sur la réunion du CEE à Berlin (en langue allemande)
  

La France a adopté la nouvelle loi CEE

 

Comme un des derniers pays parmi les 30 pays de l'Espace économique européen (voir rapport dans CEE-News 2/2011), le Conseil des ministres a adopté la nouvelle loi sur le comité d'entreprise européen le 19 octobre 2011 à Paris. En janvier 2011, l'Assemblée nationale avait autorisé le gouvernement pour procéder par voie d’ordonnance à la révision de la loi CEE existante. Malgré cette procédure simple, ce retard est assez surprenant, vu qu’en décembre 2008, le gouvernement français avait été le moteur d’une adoption rapide de la nouvelle directive (voir rapport dans CEE-News 4/2008).

 

La transposition dans le Code du travail français suit à la lettre les dispositions de l'UE. Il y a cependant une exception : elle prévoit une procédure pour la consultation du CEE en cas d’OPA hostile, ce qui n'existe pas dans les autres pays (voir rapport dans CEE-News 2/2011). Ce n'est pas le choix des termes, mais son application pratique qui rend assez extraordinaire la loi CEE française. Dans aucun des autres pays de l'UE, les tribunaux de travail n’interviennent de manière aussi cohérente en cas de violation des droits du comité d’entreprise qu’en France, qui est la patrie du modèle de la consultation.

• Communiqué de presse du gouvernement français
• L'ordonnance modifiant la loi CEE
• Notes sur le nouveau règlement
  

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Séminaire belgo-allemand de représentants de salariés à Bruxelles
 

Environ 25 représentants des salariés se sont réunis le 29 et 30 septembre 2011 à l'International Trade Union House à Bruxelles. Ont participé des élus allemands de CEE travaillant sous la loi belge, ainsi que des participants belges, venant d’entreprises et de CEE relevant du droit allemand. Les caractéristiques des deux systèmes de relations sociales se trouvaient au centre des échanges de la première journée.

Lors de la réunion, Marie-Noël Dinant du ministère belge de l'Emploi et le spécialiste du droit de travail belge, le professeur Filip Dorssemont (photo), ont fait un état détaillé de la transposition en droit belge qui a été transposée sous forme de convention collective. Les comités d'entreprise européens, conformément au droit belge, ont la possibilité d’aller devant le tribunal pour réclamer des sanctions si la direction centrale ne respecte pas correctement le processus de consultation. Le droit du travail belge s’aligne sur la réglementation en vigueur en France.

• Le texte du nouvel accord CEE belge
• Les présentations de la conférence à télécharger
• Présentation du système allemand de cogestion
  
• Présentation du ministère belge de l'Emploi

• Aperçu des nouvelles lois CEE avec un lien pour télécharger (en langue anglaise)
• Les traductions en anglais des lois CEE nationales (faire défiler vers le bas)
  

Plus de sécurité juridique au niveau de l'entreprise

Alors que le gouvernement est toujours aux prises avec les conséquences de la crise économique et financière et ses propres scandales, les syndicats italiens ont franchi une étape constructive vers une plus grande coopération et sécurité juridique au niveau de l’entreprise. Le 21 septembre 2011, un « accord interconfédéral » a été signé à Rome entre les trois grandes confédérations syndicales CGIL, CISL et UIL et l'association des entreprises Confindustria, ceci ouvre un nouveau chapitre dans les relations du travail en Italie.

De tels accords entre les associations en Italie sont d’une grande importance pratique. Tout comme la loi régissant les négociations collectives ou la cogestion en Allemagne. Le projet de nouvelle réglementation qui a été présenté le 28 juin 2011 contient les points suivants :

L'accord définit des règles claires pour la représentativité d'un syndicat.

Est représentatif un syndicat qui organise plus de 5 % des salariés d’un secteur spécifique en Italie. La représentativité est déterminée par des institutions publiques dans le cadre d’un processus en deux étapes et documentée par une confirmation officielle. Seuls les syndicats représentatifs peuvent présenter des candidats pour l’élection de la RSU – l’organe de représentation des salariés dans l’entreprise en Italie (voir rapport dans CEE News 2/2006). Comme ce sont les RSU qui négocient les accords d’entreprise, les syndicats non représentatifs sont automatiquement exclus des négociations collectives dans l'entreprise. Il n’y a pas des accords d'entreprises selon le modèle allemand, faute d'absence de cogestion. Par conséquent, toutes les questions d’entreprises sont réglementées dans le cadre de l’autonomie des syndicats au sein de la RSU.

L'accord permet des dérogations par rapport aux conventions régionales.

En situation de crise, les RSU peuvent négocier des conventions d’entreprises qui dérogent des conventions collectives sectorielles. Ces accords nécessitent toutefois le consentement des organes suprêmes des syndicats.

L'accord réglemente la validité juridique des accords collectifs d'entreprise.

À l'avenir, les accords salariaux conclus par les RSU deviennent également juridiquement contraignants pour les syndicats minoritaires qui se sont prononcés contre l'accord. Un référendum qui rejette la convention collective par plus de la moitié des effectifs peut seulement empêcher l'entrée en vigueur de l’accord dans les dix jours après la signature. Les conventions collectives conclues par les RSU s’appliquent à tous les salariés de l'entreprise comme les accords d'entreprise allemands.

Une obligation de paix sociale n’est pas praticable.

Si les parties souscrivent volontairement à une obligation de paix sociale celui s'applique uniquement à ces associations. Le travailleur maintient son droit personnel à faire grève, ce qui est typique pour les pays de culture latine.

• Le texte de l'accord (en langue italienne)

• Rapport sur le contenu de l'accord interconfédéral (en langue allemande)

• Les caractéristiques de la représentation des salariés en Italie
• Les caractéristiques de la RSU pour téléchargement (en langue allemande)
  

Un développement similaire à la France

Les nouvelles règles en Italie vont dans la même direction que la nouvelle loi française qui est entrée en vigueur le 1er janvier 2009 et qui s’inspire des lignes directrices de l'Espagne (voir rapport dans CEE-News 4/2008). Il est assez surprenant qu’une réglementation de la concurrence en matière de représentativité syndicale n'ait pas encore eu lieu en Allemagne jusqu'à présent.

• Présentation sur la couverture des négociations collectives en Europe (en langue allemande)