L’accord de coalition contient une clause pour les CEE et les SE

Le 27 novembre 2013, le programme de gouvernement de la grande coalition entre chrétiens-démocrates et sociaux-démocrates a été signé à Berlin pour les quatre prochaines années. Le nouveau gouvernement est en place depuis le 17 décembre 2013. La révision de la directive européenne sur les comités d’entreprises européens (voir rapport dans CEE-News 4/2008) tombait sous la dernière grande coalition de 2005 à 2009. À l’époque, le ministère allemand du Travail avait activement appuyé l'amendement. Les textes suivants sont uniquement disponibles en allemand :

• Le texte de l'accord de coalition
• Évaluation par la Confédération allemande des syndicats (DGB)
  

Le chapitre 6 de l'accord de coalition décrit la responsabilité politique européenne de l'Allemagne. Sous le titre « Renforcement de la dimension sociale », on peut lire le passage suivant :

De même, il faut veiller à ce que les droits sociaux de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne soient égaux à la liberté des marchés du marché unique européen. Le dialogue social entre les partenaires sociaux au niveau européen a également un rôle important qui devrait être renforcé, tout comme les comités d'entreprise européens et la participation dans les entreprises européennes.

Ces formulations ne sont cependant que des simples déclarations d'intention et ne contiennent aucun élément concret. Tant pour la participation dans les entreprises européennes et la mise en œuvre de la directive SE, que pour la modification de la loi allemande sur comités d’entreprises européens les partenaires de la coalition d'aujourd'hui ont eu des opinions complètement contraires dans le passé.

Un conflit par rapport à transposition de la directive SE

La transposition de la directive SE en droit allemand, n’a pas pu avoir lieu avant la fin de l'automne 2004. À cause d’un appel interjeté par la chambre haute (Bundesrat), le processus législatif avait duré plus longtemps que prévu.

• Les entreprises allemandes, selon l’argumentation de la Chambre haute, dominée à l’époque par les conservateurs, se retrouveraient désavantagées par une réglementation complète de la participation et n’entreraient plus en considération en tant que partenaire au niveau européen. Selon le point de vue actuel, ce fut une erreur de jugement, parce que la moitié de toutes les conversions en SE en Europe revient aux entreprises allemandes.
• Selon le gouvernement SPD-Verts de l’époque, cette loi avait pu défendre avec succès la cogestion allemande  face à la pression de l’opposition. Ce fut également une erreur de jugement, car une acceptation supérieure à la moyenne de la SE par les entreprises allemandes, découle justement de la possibilité de restreindre ou de geler la participation.

Les mois à venir vont montrer si le gouvernement mettra un frein à la transformation en SE pour éviter la codétermination. La solution la plus simple serait une dynamisation des accords SE: si l'entreprise se développe au-delà d’un certain seuil, les employés pourraient disposer d’un droit à renégocier la représentation des employés au sein du conseil de surveillance. Cependant on pourrait observer une réduction du nombre de conversions en SE en Allemagne pour atteindre un niveau plus bas courant en Europe.

• Pour plus d'informations sur la participation dans les SE (en langue allemande)

Le conflit sur la transposition de la directive CEE

Les appels du SPD à des sanctions plus sévères en cas de violation flagrante des droits du CEE, notamment un ancrage de la demande d'injonction dans la loi, ont été rejetés par la majorité conservatrice-libérale au Parlement en avril 2011 (voir rapport dans CEE-News 1/2011). Alors qu'il y a eu une première action devant la Cour du travail de Cologne à peine quelques semaines plus tard (voir rapport dans CEE-News 3/2011), même les avocats à la Cour européenne à Luxembourg se montrent maintenant sceptiques quant à une transposition en droit allemande conforme au droit européen. Une amende de 15.000 € contre une multinationale n'est pas une sanction, « efficace, dissuasive et proportionnelle à la gravité de l'infraction » comme l'exige la directive. Il s'agit de savoir si une directive européenne en Allemagne peut ne mener à rien, alors qu’en France et en Belgique on veut pérenniser la même directive.

• Vue d'ensemble des nouvelles dispositions de la directive CEE révisée

Une grande coalition aussi en Autriche

Le 12 décembre 2013, les sociaux-démocrates et les chrétiens-démocrates se sont accordés à Vienne sur la poursuite de leur grande coalition existante depuis janvier 2007. Le chapitre 5 de l'accord de coalition définit les objectifs de politique européenne. La section « sécuriser les normes salariales et sociales » dit :

Garantir les droits à la participation des salariés par rapport à l'intégration progressive du marché intérieur, en particulier par rapport à la création de nouveaux statuts juridiques européens pour les sociétés.

• Le texte de l'accord de coalition
• Évaluation de l’accord par la Confédération des syndicats autrichiens (ÖGB)

Il n’y a pas de référence explicite au renforcement des comités d'entreprise européens. Toutefois, la république alpine a déjà la meilleure transposition de la directive CEE de tous les pays de l'UE (voir rapport dans CEE-News 1/2011). Sous l'article 15, la directive mentionne une date qui correspond au mandat des deux grandes coalitions :

Pour au plus tard le 5 juin 2016, la Commission européenne fait rapport au Parlement européen, au Conseil et au Comité économique et social européen sur la mise en œuvre des dispositions de la présente directive et soumets des propositions appropriées.

Une formulation similaire dans l'ancienne directive a été le point de départ de la révision de 2009.

Un nouveau commentaire juridique

Au tournant de 2013/14 a été publiée la 4e édition de l’ouvrage standard concernant la Loi constitutionelle de l’entreprise allemande. Dans l'annexe de l’ouvrage, se trouve 170 pages de commentaire détaillé sur la législation CEE et l'implication juridique des salariés dans la SE. Y compris les dernières décisions de justice, telles que celles pour le CEE de Visteon devant le tribunal du travail de Cologne ou de Donata Holding SE devant le tribunal du travail de Ludwigshafen (voir rapport dans CEE-News 4/2012).

• Plus d'informations sur le livre
• Table des matières et extrait
• Commande en ligne

Moins de droits pour les employés en cas de transfert d’entreprise

Après un processus de consultation publique, le gouvernement de Londres a annoncé le 5 septembre 2013 qu’il allait limiter la réglementation sur les acquis sociaux des salariés en cas de changement de propriétaire de la société. La réglementation de 2006 « Transfer of Undertakings and Protection of Employment (TUPE) », qui transposait une directive européenne de 2001, sera révisée le 1er janvier 2014. L’objectif déclaré de l'amendement est de réduire les charges des employeurs et de faciliter le transfert du personnel vers d'autres sites.

Selon le gouvernement conservateur-libéral actuel, la transposition de la directive par le précédent gouvernement travailliste avait été plus trop favorable aux employés que le règlement européen. Cette « dorure » des droits acquis des salariés devrait maintenant être inversée. Selon la Confédération britannique des syndicats TUC ceci facilitera davantage l'externalisation des services telle que les services de nettoyage, sociaux, et de gestion des cantines, ce qui fait craindre des inconvénients, en particulier les femmes et les personnes à faible revenu. Cet amendement fait partie d'un ensemble complet de réformes du droit du travail du gouvernement britannique. En avril 2013, la période de consultation a en cas de licenciements collectifs avait déjà été fortement restreint (voir rapport dans CEE-News 2/2013).

• Le texte de directive européenne de 2001
• Le texte juridique révisé (en langue anglaise)
• L'avis du TUC (en langue anglaise)

Le capitalisme de Manchester en Écosse

Les récents événements à la raffinerie de Grangemouth près d'Édimbourg, la plus grande usine du groupe Ineos, sont une parfaite illustration d’une direction qui agit comme dans l’Europe du 19e siècle. Le groupe Ineos basée en Suisse est la propriété d’un milliardaire britannique qui depuis 1998 a racheté, les entreprises pétrochimiques de BP et d'autres groupes. L'usine de Grangemouth fournit 70 % de l'essence pour les stations-service en Écosse et représente 8 % de l'industrie productive en Écosse. La main-d'œuvre est syndicalement très bien organisée.

Le conflit a débuté en été 2013, quand un représentant syndical détaché (ce qui équivaut en France a un secrétaire du comité d'entreprise) a été accusé par l'employeur d'utiliser une partie de ses heures de délégation à faire du travail politique pour le parti travailliste. C’est ainsi que ses e-mails ont été fouillés par un avocat de la société et qu’il a été suspendu de son poste. En signe de protestation contre cette violation du « recognition agreement » (l'accord d'entreprise sur la représentativité syndicale), la fédération Unite a appelé à un vote sur une grève. Les conventions collectives au Royaume-Uni ne sont pas juridiquement contraignantes, leur application peut uniquement être assurée par une action collective.

La véritable cause de l'escalade du conflit a cependant été la question du régime de retraite de la compagnie, auquel voulait mettre fin l'employeur. Les négociations avec l’assistance de l’organisme d'arbitrage ACAS n’ont pas apporté de résultat. Par conséquent, l'employeur avait procédé à un lock-out le 16 octobre 2013 en menaçant de fermer complètement et définitivement l’usine. Seule l’acceptation d’une convention collective modifiée pourrait le faire changer d’avis. Vu que l'approvisionnement en pétrole de la mer du Nord était menacé en Écosse, le gouvernement écossais s'est impliqué dans le conflit. Le chantage a été payant pour le milliardaire : les salaires seront gelés pendant trois ans, il a été mis fin au régime de retraite dans sa forme actuelle, il y a une interdiction à faire grève pour une période de trois ans et il n'y a plus de représentants syndicaux détachés. En outre, le gouvernement écossais mettra à disposition des fonds pour rendre l'entreprise déjà très rentable encore plus rentable. Les textes suivants sont uniquement disponibles en anglais :

• Rapport sur le début du lock-out
• Rapport sur la fin du conflit
• Évaluation critique des événements
  

Campagne pour la participation dans les conseils d’administrations britanniques

Le 22 octobre 2013, le TUC britannique a lancé sa campagne « la gouvernance d'entreprise ». La participation des salariés au sein du conseil d'administration devrait non seulement permettre de limiter les salaires des directeurs, mais également améliorer le succès à long terme des entreprises du Royaume-Uni. Le TUC renvoyait vers des pays comme l' Allemagne et la Suède, qui se sont mieux sorties de la crise financière que le Royaume-Uni et ceci grâce à la cogestion. La participation au conseil d’administration ou de surveillance a également été renforcée en France en juin 2013 (voir rapport dans CEE-News 2/2013). Pour renforcer l’argumentation durant la campagne, le TUC a présenté deux études. La première étude « Workers on Board » formule des suggestions pour l'intégration des salariés britanniques dans les organes de gouvernance d'entreprise. Une deuxième étude examine la perspective européenne. Les textes suivants sont uniquement disponibles en anglais :

• Communiqué de presse du TUC
• L'étude du point de vue britannique
• L'étude dans une perspective européenne
  

Troisième conférence CEE à Londres

Les juges français imposent des pénalités de plusieurs millions d’euros

Le 2 octobre 2013, le tribunal d'Aix-en-Provence a condamné la compagnie à bas coût irlandaise à verser 9 millions € en dommages-intérêts et à payer une amende de 200.000 € pour dumping social. Pendant de nombreuses années, Ryanair n’avait pas payé des cotisations sociales en France pour ses 127 salariés à l'aéroport de Marseille. Pour cette raison, l'Office central de lutte contre le travail illégal avait déposé une plainte en octobre 2009. Le parquet a même demandé au tribunal de confisquer quatre avions.

Ryanair a également refusé de créer des comités représentant le personnel selon le droit français en argumentant que tous les salariés seraient soumis au droit irlandais indépendamment de leur lieu de travail. Un syndicat français il a pu convaincre le tribunal de l'application du droit du travail français et a ainsi obtenu raison. Ryanair a fait appel contre le verdict et, si nécessaire, ira à la Cour européenne de justice à Luxembourg.

• Rapport sur l'arrêt

Le Tribunal du travail belge donne un avis juridique différent

Le 4 novembre 2013, le tribunal du travail de Charleroi s'est déclaré incompétent pour statuer sur les recours introduits par six anciens employés de Ryanair. Ils réclamaient des dommages et intérêts vu que les conditions de travail irlandaises restent en deçà des normes légales minimales belges. La cour jugeait que les contrats n’étaient pas soumis à la loi belge, même si les plaignants étaient stationnés à l'aéroport de Charleroi. Un syndicat belge a entretemps fait appel contre l'arrêt.

• Rapport sur l'arrêt
• Le verdict
  

Le tribunal norvégien se déclare compétent

Auparavant, il y a eu un cas similaire en Norvège. Où pour la première fois, une ancienne employée a eu le courage d'aller au tribunal contre Ryanair. Une cour d'appel a statué le 21 août 2013 sur la demande de licenciement abusif. Comme son poste de travail se trouvait en Norvège, la compétence relève des tribunaux norvégiens et non des tribunaux irlandais. La compagnie aérienne a déjà introduit un recours auprès de la Cour suprême de Norvège. Les textes suivants sont uniquement disponibles en anglais :

• Rapport sur l'arrêt
• Site Web syndical pour Ryanair

L'Irlande veut réformer le droit de négociation collective

L’opiniâtre politique du personnel de Ryanair va également avoir des répercussions dans le pays d'origine de la compagnie aérienne. L’Irlande est dirigée par une grande coalition pro-européenne depuis 2011, qui - contrairement au Royaume-Uni - vise à renforcer le droit de négociation collective par voie légale. Le 17 décembre 2013, le gouvernement a adopté un projet de loi qui obligera à l’avenir des entreprises comme Ryanair à de véritables négociations collectives. En février 2007, en utilisant des trucs et ficelles juridiques, la compagnie aérienne avait pu l’empêcher une première fois devant la Cour suprême à Dublin (voir rapport dans CEE-News 3/2007). Depuis cet arrêt, la Confédération des syndicats irlandais (ICTU) revendique une modification des bases juridiques pour les négociations collectives.

Une autre raison de l'initiative législative, en plus de l’affaire Ryanair, est un arrêt de la Cour européenne des droits de l'homme d’avril 2009 (voir rapport dans CEE-News 2/2009). Cet arrêt contre la Turquie définit le droit à la négociation collective et le droit de grève comme étant partie intégrante de la Convention européenne des droits de l'homme. Dans le même contexte, une plainte est actuellement traitée à Strasbourg contre les lois Thatcher (voir rapport dans CEE-News 4/2012), ce qui pourrait rendre nécessaires des réformes dans le pays voisin le Royaume-Uni. Les textes suivants sont uniquement disponibles en anglais :

• Rapport sur l'initiative législative
• L'avis de la Confédération des syndicats irlandais
  

Une conversion en SE juste après la création du CEE

Depuis le 5 juillet 2013, le groupe Norma à Maintal (Hesse) est une société européenne (SE). L'équipementier automobile qui emploie environ 2.500 salariés en Europe - dont 1.000 en Allemagne - fabrique des connecteurs. Le  comité d'entreprise européen avait commencé ses travaux le 17 janvier 2013. Il a été dissolu pour être remplacé par un nouveau comité d’entreprise SE. Comme il n’y avait pas de représentants des salariés au conseil de surveillance du groupe allemand, la SE reste exempté de cogestion.

Le 18 juin 2013, le groupe spécial de négociation a conclu un accord SE basé en grande partie sur les normes minimales de la Loi allemande sur la participation dans la SE. Le futur comité d’entreprise SE représente neuf pays européens, auxquels il faut ajouter deux représentants (Suisse et la Serbie) sans droit de vote. Tant le comité d'entreprise SE que le comité restreint de cinq membres se réunissent deux fois par an. La direction centrale s'est engagée à ne pas mettre en œuvre les mesures de restructuration avant que le processus de consultation ne soit pas achevé. Cependant, on a défini des délais, ce qui n'est pas prévu dans la Loi SE. La réunion de constitution est prévue pour le 15 janvier 2014. Les textes suivants sont uniquement disponibles en anglais :

• Communiqué de presse sur la conversion en SE
• Le rapport sur la conversion

Le nouveau comité d’entreprise de la SE complète le CEE existant

Depuis début 2013, le groupe d'énergie RWE à Essen exploite la production transnationale d'électricité classique à travers sa nouvelle filiale RWE Generation SE. Il compte environ 50 centrales en Allemagne, aux Pays-Bas et au Royaume-Uni. La participation des salariés dans la nouvelle société a été développée par un groupe spécial de négociation, qui a signé l'accord de participation le 10 septembre 2013 à Essen. Selon l’accord, le nouveau comité d'entreprise de la SE est composé de huit membres de ces trois pays, il se réunit deux fois par an. Les autres dispositions se basent sur les prescriptions subsidiaires de la Loi allemande sur la participation dans la SE. Comme au conseil de surveillance du groupe, le conseil de surveillance de la SE connait und cogestion paritaire. Avec ses 20 membres (dont dix représentants des salariés), il est le plus grand conseil de surveillance d'une SE jamais fondé.

• Les membres du conseil de surveillance de la SE (en langue allemande)

Étant donné que le SE ne concerne qu’une seule filiale et trois pays, le comité d'entreprise européen de RWE demeure en fonction. Il se compose de nombreux délégués d'Europe orientale. Il a été installé  au niveau du groupe en 2007, après avoir connu une structure représentative européenne par secteur (voir rapport dans CEE-News 1/2008). RWE suit un chemin similaire à la compagnie pétrolière britannique BP qui avait externalisé en avril 2010 toutes les stations-services et les activités de raffinage en créant une nouvelle SE de droit allemand. BP avait cependant décidé de ne pas créer un comité d'entreprise SE à part et mis en place une commission SE au sein du CEE existant (voir rapport dans CEE-News 1/2010).

Un comité d’entreprise SE obtient des compétences mondiales

Le 24 octobre 2013 a été signé un accord SE pour Inros-Lackner à Rostock. La société d'architecture et immobilière avait été créée en 2004 à travers une fusion de plusieurs groupes de l’Allemagne de l'Ouest et de l'Est. Elle est en pleine expansion au niveau mondial. L'accord SE ne s'applique qu’au marché unique européen et à la Suisse, il contient une clause spéciale concernant les succursales dans d'autres parties du monde.

Dans des circonstances exceptionnelles, qui pourraient déclencher un processus de consultation en Europe, le comité d'entreprise SE dispose d’un droit à l'information. Actuellement, cela s'applique à la Russie et à cinq bureaux en Afrique et deux en Asie. Au défaut de représentation du personnel au conseil d'administration, la direction a accepté de se réunir tous les deux mois avec le comité d’entreprise SE. Pour répondre à des questions avant ou après chaque réunion du conseil d’administration. Un cas similaire à l’arrangement trouvé en décembre 2012 pour le groupe informatique français Atos (voir rapport dans CEE-News 1/2013). La EWC Academy avait conseillé le groupe spécial de négociation d’Inros–Lackner.

• Pour plus d'informations sur la participation dans les SE (en langue allemande)